Gay coming out

Die sexuelle Orientierung ist eine private Angelegenheit und hat am Arbeitsplatz nichts zu suchen. So oder so ähnlich hört man es oft. Heterosexuelle Personen leben ihre sexuelle Ausrichtung jedoch oft ganz selbstverständlich aus: Ein Familienfoto auf dem Bürotisch, der Trauring gut sichtbar am Finger, der Partner oder die Partnerin wird zur Firmenfeier mitgebracht.

Viele Lesben, Schwule, Transgender- und intergeschlechtliche Menschen zögern, am Arbeitsplatz offen über ihre sexuelle Identität zu sprechen – aus Furcht vor Ablehnung und Benachteiligung.

Eine Umfrage aus dem Jahr 2020 in Deutschland zeigte, dass 30 Prozent der LGBTIQ in den letzten zwei Jahren Diskriminierung am Arbeitsplatz erleben mussten. Damit ist der Arbeitsplatz ein relativ häufiger Ort für Diskriminierung. Wie findet man einen LGBTQ-freundlichen Arbeitsplatz?

Was ist beim Coming-out am Arbeitsplatz zu beachten? Und welche Bedeutung verbirgt sich hinter den Bezeichnungen LGBT, LGBTQ und LGBTIQ? Wir haben nützliche Informationen für dich zusammengestellt.

Wofür stehen LGBT, LGBTQ & LGBTIQ – die Erklärungen

Lange Zeit wurde der Oberbegriff „drittes Geschlecht“ für alle Personen verwendet, deren sexuelle Orientierung von der sogenannten Norm abwich und die sich nicht als heterosexuell einordneten.

In den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts gewannen die Schwulen- und Lesbenbewegung sowie die Frauenbewegung an Bedeutung, zunächst in den USA und später auch in Europa. Die Forderung nach einer öffentlich anerkannten eigenen Identität wurde lauter. Ende der 1980er Jahre kamen vermehrt die Begriffe „gay, lesbian and bisexual“ beziehungsweise „Schwule, Lesbische und Bisexuelle“ auf, kurz LGB.

Der Begriff wurde im Laufe der Zeit erweitert und ergänzt, damit sich möglichst viele Menschen damit identifizieren können.

• LGBT ist die Abkürzung für die englischen Begriffe „lesbian“, „gay“, „bisexual“, „transgender“.
• In der Abkürzung LGBTQ ist zusätzlich der Begriff „queer“ enthalten.

  Queer ist eine positive Eigenbezeichnung für Menschen, die nicht heterosexuell sind.

• LGBTIQ steht für „lesbian“, „gay“, „bisexual“, „transgender“, „intersex“ und „queer“.
• Bei der Abkürzung LGBTIQ+ steht das „+“ zusätzlich für asexuell.

LGBTIQ am Arbeitsplatz – die gegenwärtige Situation?

In den vergangenen Jahrzehnten hat sich viel in der öffentlichen Wahrnehmung getan.

Inzwischen wird in fast jeder größeren Stadt der Christopher Street Day gefeiert, die Menschen wissen, was die Regenbogenflagge bedeutet. 2017 wurde die Ehe für alle in Deutschland eingeführt, 2019 zog Österreich nach und seit 2021 ist sie auch in der Schweiz möglich.

Die Anzahl der Unternehmen, die Vielfalt am Arbeitsplatz nicht nur akzeptieren, sondern aktiv fördern, steigt.

Im Rahmen einer internationalen Studie der Boston Consulting Group (BCG) wurden im vergangenen Jahr Mitglieder der LGBTIQ-Community zu ihrer Situation am Arbeitsplatz befragt. 70 Prozent der lesbischen, schwulen, bi- und transsexuellen Beschäftigten gaben an, sich während des Einstellungsprozesses oder innerhalb des ersten Beschäftigungsjahres geoutet zu haben.

Unter Kollegen und Kolleginnen haben sich in Deutschland und Österreich 72 Prozent der Beschäftigten geoutet. Das sind vier Prozent weniger als im Durchschnitt der insgesamt untersuchten Länder.

In einer Umfrage des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA) gaben allerdings fast drei Viertel der befragten lesbischen und schwulen Personen sowie 95,5 Prozent der bisexuellen und 83 Prozent der Trans-Personen an, wegen ihrer sexuellen Identität am Arbeitsplatz schon einmal diskriminiert worden zu sein.

Diskriminierung wegen sexueller Orientierung ist also alltäglich. Dabei ist sie gesetzlich verboten. Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierung unter anderem im Zusammenhang mit der sexuellen Identität. Im September 2012 gab das EU-Parlament eine Richtlinie heraus, die Menschen mit ihrer sexuellen Orientierung und Identität sowie ihres Geschlechtsausdrucks – also zum Beispiel, wenn ein Mann im Job als weiblich konnotierte pinke Kleider trägt – vor offenen Diskriminierungen schützt.

Stuart B.

Cameron ist CEO und Gründer der Uhlala GmbH und der Panda GmbH. Seit knapp zehn Jahren setzt er sich erfolgreich mit verschiedenen beruflichen Projekten für LGBT in der Arbeitswelt ein. Im kununu Interview sagt Cameron, dass er den Hauptgrund für Diskriminierung in Unwissenheit sieht: „Die Leute wissen nicht, was LGBTIQ ist und es macht ihnen Angst.

Das fängt schon dabei an, dass der Unterschied zwischen einer Drag Queen und einer Person mit Transidentität den meisten nicht bekannt ist.“

Out of the closet? Oder besser nicht?

„Wie und ob man sich im Job outet, ist Privatsache“, findet Cameron. Das Unternehmen müsse ein sicheres Umfeld dafür schaffen.

Die Umfrage von BCG deutet darauf hin, dass das erste Jahr in einem neuen Arbeitsverhältnis für Beschäftigte eine kritische Zeit ist. Während der Großteil sich bereits innerhalb des ersten Jahres outet, tun zehn Prozent dies erst zu einem späteren Zeitpunkt im Beruf.

Die Entscheidung fällt leichter, wenn man sich sicher sein kann, dass das Unternehmen und die Kolleg:innen hinter einem stehen. 19 Prozent der im Rahmen der BCQ-Studie Befragten aus Deutschland nahmen einen beruflichen Nachteil durch ihr Outing wahr. 32 Prozent der Befragten sehen ihr Coming-out hingegen als einen Vorteil an.

Etwa die Hälfte glaubt, dass ihr Outing keine Rolle im Berufsleben spielt.

Muss ich meinen Arbeitgeber über mein Geschlecht informieren?

Seit 2018 sind Unternehmen dazu verpflichtet, Stellen geschlechterneutral auszuschreiben. Seitdem finden sich in Ausschreibungen Formulierungen wie (m/f/x) oder (männlich/weiblich/divers).

Zumindest technisch sollen sich Bewerber:innen jeden Geschlechts angesprochen fühlen. Im Bewerbungsprozess geht es dem Unternehmen darum, möglichst viel über dich zu erfahren. Das Unternehmen darf jedoch nicht jede Frage stellen, beziehungsweise musst du sie nicht beantworten. So sind Fragen zum Gesundheitszustand, zur Familienplanung und zur sexuellen Identität unzulässig.

LGTBQ-Diskriminierung am Arbeitsplatz – was du tun kannst

Wer das Gefühl hat, wegen seiner oder ihrer sexuellen Identität gegenüber anderen Kolleg:innen benachteiligt zu werden, sollte zunächst den Weg zum:zur Ombudsperson oder Gleichstellungsbeauftragte:n des Unternehmens suchen.

Dort kann man direkt schildern, welche Probleme man hat und wird bei der Lösungsfindung unterstützt. Nicht jede Firma bietet aber so eine unabhängige Stelle, an die man sich wenden kann. In Deutschland kann die Anti-Diskriminierungsstelle des Bundes helfen. Weitere Tipps, um sich gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz zu wehren, findest du hier.

Woran erkennt man, ob das Unternehmen LGBTIQ-freundlich ist?

Der Bewerbungsprozess ist nicht nur dafür da, dass das Unternehmen möglichst viel über dich erfährt – auch du solltest die Zeit nutzen, um herauszufinden, ob du dich mit der Firmenkultur identifizieren kannst.

Viele Unternehmen, die Vielfalt fördern und die LGBT-freundlich sind, kommunizieren dies in Stellenanzeigen oder auf der Website im Bereich für Bewerber:innen.

Im besten Fall bekommst du während des Vorstellungsgesprächs einen Eindruck über die Firmenkultur. Du kannst auch aktiv nachfragen: Gibt es klare Richtlinien gegen Diskriminierung im Unternehmen? Gibt es Ansprechpartner:innen zu dem Thema? Fördert das Unternehmen den Aufbau interner LGBTQ+-Netzwerke?

Wird gegendert? Die Antworten auf diese Fragen werden dir bereits einen guten Einblick geben.

Stuart B. Cameron hat mit seinem Unternehmen Uhlala GmbH den Pride Champion ins Leben gerufen, das erste LGBTIQ+ Arbeitgebersiegel in Deutschland. „Das hilft Menschen, die LGBTIQ sind, bei der Arbeitgeberwahl“, meint der Wahlberliner.

„Eigentlich möchte doch jeder da arbeiten, wo man sein kann, wie man eben ist“, glaubt er.

LGBTIQ+: Welche Unternehmen nehmen eine Vorbildfunktion ein?

Nach der Einschätzung von Stuart B. Cameron gibt es bereits einige große Unternehmen, die als Vorbild in Sachen LGBT-Freundlichkeit gelten: „SAP SE und Vodafone setzen sich schon lange für LGBTIQ im Arbeitsleben ein.

Beratungsunternehmen wie BCG und McKinsey haben große LGBTIQ-Mitarbeiternetzwerke initiiert. Bei ThyssenKrupp wollen sie jeden wertschätzen, so wie er oder sie ist. Aber auch bei Bayer, einem der größten pharmazeutischen und chemischen Konzern weltweit, setzt man sich für das Thema LGBTIQ nachhaltig ein.“